Há quem pense que continuar a falar de igualdade, diversidade ou inclusão significa “dar demasiada importância” ao tema. No entanto, o verdadeiro objetivo não é ocupar mais espaço na conversa pública, embora isso também seja importante, mas sim chegar a um momento em que ninguém tenha de dar este tipo de explicações, nem de se questionar se pode ser verdadeiramente quem é no seu local de trabalho. Enquanto existirem pessoas que escondem parte da sua identidade por receio de um comentário, de um preconceito ou de um tratamento diferente, continuará a ser necessário falar sobre isto.
Não é uma moda, não é uma escolha e, naturalmente, não se está a “dar palco” ao tema de forma desnecessária. Continuamos a falar de diversidade porque continuamos a falar de realidades, de vidas e de pessoas. Não é justo que, por preconceito ou ignorância, outras pessoas tenham de viver reprimidas ou a esconder quem são. Tradicionalmente, o setor financeiro tem sido um ambiente rígido, muito masculinizado e com importantes barreiras à inclusão. Por isso, o cumprimento das obrigações legais em matéria de igualdade, como a recente Lei 4/2023, não é um mero procedimento, mas sim a base para construir um ambiente de trabalho mais justo, seguro e produtivo.
Falemos com rigor: Igualdade, Equidade, Diversidade e Inclusão
Para passar à ação, primeiro devemos compreender do que estamos a falar. Nas nossas formações, aprendemos a distinguir conceitos-chave: a igualdade procura garantir as mesmas oportunidades para todos, enquanto a equidade consiste em dar um apoio proporcional a quem enfrenta maiores dificuldades. Por sua vez, a diversidade representa a presença de uma variedade de perfis, mas aquilo que faz verdadeiramente a diferença é a inclusão: o ato de valorizar ativamente essas diferenças, para que cada pessoa se sinta segura, respeitada e ouvida.
Promover esta realidade traz um valor estratégico mensurável para a organização: aumenta a capacidade de inovação, torna a cultura mais atrativa para captar novo talento, melhora o ambiente de trabalho ao reduzir conflitos e aumenta o desempenho geral das equipas.
As barreiras invisíveis e o desafio dos enviesamentos
Muitas vezes, a discriminação não surge sob a forma de grandes ataques, mas através de barreiras comuns conhecidas como microagressões. São atitudes, comentários ou ações subtis e quotidianas que, embora nem sempre tenham uma intenção maliciosa, transmitem desprezo ou rejeição em relação a pessoas de grupos historicamente marginalizados. Entre estas encontram-se os microataques, como comentários explícitos; os microinsultos, como frases disfarçadas de elogios; e as microinvalidações, que minimizam a experiência de alguém.
Uma área em que estes preconceitos estão a ganhar uma relevância crítica é a Inteligência Artificial. A IA alimenta-se dos nossos próprios dados e, se não formos cuidadosos, replica e agrava enviesamentos que já existem na sociedade. Para contrariar esta realidade e fazer uma boa utilização destas ferramentas tecnológicas, na SafeBrok apostamos num ciclo de aprendizagem contínua assente em: escutar, estar aberto, perguntar, respeitar, valorizar e aprender.
Das palavras à prática: boas práticas e canais de apoio
Evitar estas situações é uma responsabilidade de todos. Para aplicar estes princípios de forma prática, recomenda-se a adoção de rotinas como a utilização de uma linguagem inclusiva e clara, a implementação de processos de recrutamento cegos, omitindo dados como o género ou a fotografia, e a formação contínua das equipas.
Para além das obrigações da empresa ou dos responsáveis de equipa, cada colega deve adotar uma postura ativa perante situações indesejadas. Para fechar este mês especial, convidamo-lo a refletir sobre algumas perguntas que colocámos às nossas equipas:
- Já presenciou, no último ano, algum comentário ou piada sobre a comunidade LGBTIQ+ em contexto laboral?
- Quão confortável se sentiria se um colega de equipa o corrigisse em público por utilizar um pronome ou termo incorreto?
- Se um colega trans decidisse fazer a sua transição na empresa, acredita que a cultura empresarial estaria 100% preparada para o apoiar?